Delegowanie uprawnień - delegation of authority
powierzanie pracownikom prawa do podejmowania decyzji i rozliczanie ich z osiągniętych wyników, czyli przenoszenie na nich przez menedżera swoich zadań, kompetencji i odpowiedzialności. Delegowanie dotyczy spraw, które mogą być z powodzeniem rozwiązane na niższym szczeblu zarządzania. O tym, które sprawy można delegować, a które zarezerwować wyłącznie dla siebie decyduje każdorazowo kierownik, biorąc pod uwagę zdolności pracowników i zaufanie do ich kompetencji oraz chęć włączania ich do rozwiązywania problemów (twórcze kierowanie).
Delegowanie uprawnień oznacza:
przekształcanie celów w zadania i przekazanie ich realizacji podwładnym;
wyposażenie podwładnych w uprawnienia niezbędne do realizacji zadań;
jasne określenie obowiązków podwładnych i powierzonych im zadań.
Za delegowaniem uprawnień przemawiają względy psychologiczne (potrzeba samorealizacji poprzez samodzielną organizację własnej pracy) i zawodowe (pogłębiająca się specjalizacja pracowników). Delegowanie to ma wiele zalet.
Są to głównie:
uaktywnienie możliwości i chęci pracowników dzięki większej swobodzie decydowania;
uwolnienie przełożonych od prostych czynności i możliwość poświęcenia się przez nich ważnym zadaniom;
optymalne wykorzystanie fachowej wiedzy pracowników – i tym samym merytorycznie lepsze decyzje;
możliwość swobodnego wyławiania ludzi zasługujących na awans.;
sprawniejsze reagowanie przedsiębiorstwa na sygnały rynkowe dzięki szybszym decyzjom.
Aby delegowanie przyniosło oczekiwane korzyści muszą być spełnione następujące warunki:
pracownicy muszą znać zakres swoich obowiązków, normy, przepisy związane z ich pracą i być przygotowani do podejmowania decyzji;
pracownicy powinni mieć możliwość wykazania własnej inicjatywy i pomysłowości w wykonywaniu zadań;
pracownicy powinni mieć zapewnioną dobrą informację, fachową pomoc i należytą kontrolę wyników ułatwiającą szybkie skorygowanie powstałych odchyleń.
[J. Penc]
Zobacz również:
demokracja przemysłowa
|